Puntos clave para el cumplimiento de la Ley 30709

En el 2019 tuvimos la oportunidad de elaborar la guía de igualdad salarial con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y hemos venido asesorando a más de 40 empresas en la implementación de la Ley 30709. Por ello, aquí les envío algunos tips para aquellas empresas que quieran implementarla, a fin de estar preparados frente a las inspecciones que viene realizando SUNAFIL.

Para la elaboración del Cuadro de Categorías y Funciones:

Pasos previos:

• Elaborar o actualizar los perfiles de puesto o descriptivos de cargos, asegurándonos que contengan información que nos ayude a valorizar.
• Elegir un modelo de valoración. Si no cuentan con alguno, usar el que proporciona la guía de igualdad salarial 2:  https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/315331/145-2019-TR.pdf
• Tener la planilla con la columna género de cada ocupante.
• No es necesario tener bandas salariales.

Elaboración:

• Puedes tomar como ejemplo el Cuadro de Categorías y Funciones de la guía de igualdad salarial 2, que es el que se muestra arriba y más información brinda.
• Cada fila representa un puesto. Y, el porcentaje de mujeres y varones se obtiene a partir de la planilla.
• Ordenar el cuadro por valor y a partir de ello, se deben agrupar los puestos por categorías ocupacionales.
• La columna de género de puesto se llena con la información obtenida a partir de tres criterios: predominancia actual, histórica y cultural. Puede ser femenino, masculino o neutro.
• La remuneración base es la remuneración mínima del puesto.
• La mediana del sueldo de la mujer u hombre que figura en el cuadro no es el promedio. Para obtenerlo en Excel, se puede usar la función =MEDIANA ()

Análisis:

• No deberían haber puestos de igual valor con diferente remuneración base.
• No deberían haber remuneraciones distintas entre las medianas de sueldo mujer vs. las medianas de sueldo hombre.
• Si es que se da alguno de los casos anteriores, analizar la valoración del puesto o regularizar los sueldos, o de lo contrario ver si las diferencias se pueden justificar por algunos de los siguientes criterios: antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de oferta en el mercado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, jornadas de trabajo reducidas, atípicas o parciales; o modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, entre otros.
• Si no existe justificación con alguno de los criterios mostrados, elabora un plan de cierre de brechas, donde solo se pondrán los casos que no presentan justificación y se propondrá la mejora, consignando la fecha correspondiente. Este plan es también llamado Plan de Igualdad Salarial (contiene diagnóstico, métodos para ir corrigiendo brechas, cronograma y formas de supervisión y monitoreo)

Para la elaboración de la Política Salarial

Elaboración:

• Verificar si la política salarial vigente cumple con el siguiente contenido mínimo o elaborar una con el siguiente contenido:
• Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones)
• Remuneración para cada puesto de trabajo
• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal
• Identificación y explicación de la metodología aplicada
• Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor
• Previsión de supuestos de reajustes salariales
• Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial
• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar impacto adverso en los períodos de incapacidad temporal (colocar lo señalado por la ley en temas de embarazo, licencia por maternidad o paternidad, permiso de lactancia o responsabilidades familiares)

Análisis:

• Verificar que todas las justificaciones usadas para las incidencias del Cuadro de Categorías y Funciones, estén en la Política Salarial.
• No se coloca el Cuadro de Categorías y Funciones en la política.
• No es necesario colocar las remuneraciones de cada trabajador.

Para la evidencia de la comunicación de la Política Salarial

Es necesario tener la evidencia de que esta política se ha compartido con todos los trabajadores. 

• Si se envía por correo, se recomienda registrar como evidencia la confirmación de lectura.
• Si se realiza una charla, tener una lista de asistencia firmada.
• En caso de tener intranet, se recomienda registrar como evidencia los vistos.

No es necesario que se haya dado antes del primer día de julio o diciembre.

Finalmente, si requieres alguna asesoría adicional o un formato de ejemplo, no dudes en comunicarte con nosotros.

Sakimi León: 994 981 328 – sleon@soompersonas.com